Konsten att delegera

Konsten att delegera

Hur många gånger har du tänkt: ”Det går fortare om jag gör det själv”? Personligen är det fler gånger än jag kan räkna. Men jag har lärt mig att släppa kontrollen och inser att på sikt tjänar organisationen på att vi delegerar.  Den första gången, kanske andra och tredje gången också, tar lite längre tid än om vi gör det själva, so what? Det finns många anledningar till att vi väljer att ”göra själva” istället för att delegera. Orsaken är egentligen egal, det viktiga är att komma till insikt om de vinster en organisation kan göra när rätt uppgifter börjar spridas. Här får du delegeringens fem budord och en artikel som förklarar varför du bör börja delegera. 1  –  Släpp kontrollen Det krävs att du vågar släppa kontrollen om du ska bli riktigt duktig på att delegera. Om du funderar ut vad det värsta är som kan hända och har en plan för hur det kan åtgärdas de första gångerna, brukar det gå lättare. 2  –  Tänk långsiktigt Delegering lönar sig mer än du tror. Kanske inte första gången du delegerar, men längre fram på vägen har du igen det mångfalt. 3  –  Förklara syftet Du måste alltid förklara vad som ska uppnås med uppgiften, det är en förutsättning för att det ska lyckas. Det är resultatet som är det viktiga, inte hur ni kommer dit. Det är lätt att också tro att vägen dig måste vara samma som du hade valt. 4  –  Tänk effektivt Delegering är ett måste när du anställer, varför ska du annars anställa? Medarbetare är där för att fylla en funktion i organisationen. Ju...
9 steg till kompetensprofiler

9 steg till kompetensprofiler

Det förvånar mig varje gång jag coachar en chef eller ledare inför utvecklingssamtal eller strategiarbete rörande kompetens- och medarbetarutveckling, att så få själva har en tydlig bild av vad som behövs. Många gånger kommer förslag på utbildningar från medarbetarna själva – utifrån ambition och intresse, snarare än vad som är mest gynnsamt för organisationen. Varje lyckosamt initiativ kring kompetensprofiler börjar med att utveckla själva jobbprofilerna. När du väl har definierat era jobbprofiler och vilka kompetenser som krävs för att vara framgångsrik i respektive roll så har du en bra bas att stå på för alla dina HR-aktiviteter inklusive rekrytering, medarbetarutveckling och karriärvägar. Definiera Definiera målet Ha en klar bild över vad du förväntar dig att uppnå med ditt kompetensarbete. Kompetenser kan ha en mängd olika mål t.ex att uppnå tydliga affärsmål, hjälpa till med förändringar, behålla duktiga medarbetare eller att utveckla medarbetare. Definiera arkitekturen för era kompetenser Varje arkitektur bygger på organisationens egna mål och interna processer. En arkitektur består av en samling regler för att säkerställa att era jobbprofiler är tydliga, lätta att kommunicera och effektiva. Sätt en tidsram för arbetet Var realistisk när du sätter tidsramen och räkna med hur komplext arbetet kommer att bli samt hur många deltagare du har tänkt dig att få med i arbetet. Identifiera Identifiera deltagare och ambassadörer för arbetet Det behöver inte vara deltagare från alla delar av organisationen, men insyn och förståelse för olika funktioner är nödvändigt. Engagera Engagera organisationen Kommunicera projektets fördelar, målsättningar och vad du förväntar dig ska hända då arbetet är klart. Kommunikation är A och O för ett lyckat projekt. Ta fram Dags att börja jobba på själva jobbprofilerna Se...