IMG_1230

Vi vet att det kan låta cyniskt att arbeta strategiskt med medarbetarfrågor. Det borde väl vara mer en mjuk och humanistisk fråga. Faktum är att hur vi än vrider och vänder på frågan, är personalen normalt vår största utgiftskälla. Det gäller att se till att den personal vi har och den vi kommer att rekrytera är så givande som möjligt.

För oss betyder att arbeta strategiskt allt från att ta hand om och hitta talanger som stärker vår organisation till hur vi snabbt får nyrekryterade produktiva till att utveckla befintlig personal och mycket mer som:

  • prestationsuppföljning
  • medarbetarsamtal
  • lönesamtal
  • karriärvägar
  • kompensationer
  • policies
  • successionshantering
  • avslutning
  • hantering av f.d. anställda som ni kanske vill ha tillbaka en dag

För oss är det Talent Management – som ska gå i takt med affärs/verksamhetsplan. För att börja arbeta strategiskt behöver ni:

 

1 Frigöra tid

Det är lätt att lägga det mesta av sitt strategiarbete på budget, resultat, marknad och produkt- eller tjänsteutveckling. Men att ta fram en plan för hur ni arbetar med er personal och kommande personal kan vara nog så avgörande för framgång. Första gången kan det vara en god investering att ta in en konsult som kan ställa de kritiska och avgörande frågorna.

 

2 Få ledningen med på tåget

Det kan låta som en kliché, men faktum är att det är många gånger som entusiastiska HR-avdelningar får chans att påbörja ett ambitiöst strategiarbete, men någonstans på vägen var hela ledningen inte riktigt med. Det är faktiskt något som rör HELA organisationen.

 

3 Kommunicera mera

Som alltid är det viktigt att dela med sig av vad ni tänker göra, hur och varför. Ju större transparens, ju större är sannolikheten att ni får alla med er.

 

4 Prioritera

Vad är det som är viktigast för er just nu, på sikt och längre fram än så. Det kan finnas akuta frågor som just nu åker högt upp på prioriteringslistan. Men glöm för den delen inte de andra bitarna. Det kan vara akut rekrytering som ligger framför er, men hur ni gör med personal som slutar och alternativa karriärvägar kan vara nog så viktiga att ta med i planeringen.

 

5 Genomföra en eller flera workshops

Både som en kickoff och senare i arbetet kan en halvdags workshop med några väl valda diskussionsfrågor vara en bra grund för ett bra strategiarbete. Med rätt verktyg snappar ni upp idéer och tankar från fler än de som normalt äger frågan.

 

6 Använda teknik som ska hjälpa – inte stjälpa

Vi vurmar för IT-stöd som hjälper er att strukturera er strategiska personalhantering. Men som vanligt handlar det om att tänka efter före! Det finns system som kan köpas i moduler, men alltid hänger ihop och är integrerad – det är bara att koppla in en ny modul när den behövs.

Det finns också verktyg som är bra var och en för sig, men som inte hänger ihop med andra delar. Tänk till hur ett IT-verktyg bäst skulle kunna tjäna er organisation.

 

7 Ta fram en kravspecifikation

Det är faktiskt befriande att ta fram en kravspecifikation utan alla om och begränsningar. Tänk om det inte fanns några begränsningar, vad skulle ni vilja ha då? Var kan ni spara mest tid, funktion, struktur m.m?

Allt ni kan få med i en upphandling finns det chans att förhandla med priset om. Kommer ni på saker i efterhand är det lätt att kostnaderna skenar i väg.

 

Vi arbetar som konsulter och kommer in utifrån vilket betyder att vi lättare kan se helheten och vilken strategi som passar organisationen. Det är en stor hjälp för VD, ledning och HR att snabbt kunna komma upp på strategisk nivå med personalarbetet. Hör gärna av dig om du vill veta mer.