Upp till 90% av vad vi behöver kunna för att utföra vårt jobb, är sådant vi lär oss i praktiken på jobbet. (Center for Creative Leadership)

Den stående frågan blir förstås hur lång tid tar det att lära oss 90% och hur mycket kostar det? En tumregel är 70/20/10. 70% är träning på plats, trail and error helt enkelt. 20% är genom handledning och de sista 10% är konkret utbildning.

Men frågan kvarstår, hur får vi de 70% att vara så effektiva, produktiva och snabba som möjligt.


 

70-20-1070% är genom erfarenhet – med en blandning av utmaningar och svårare uppgifter.

 

 

20% handlar om kontakt med andra. Att få återkoppling, interagera och samarbeta, hitta förebilder och mentorer.

 

10% är självstudier, kurser och utbildningar.

 


 

Min erfarenhet, med mer än 35 år inom kompetensförsörjning, är att man kan korta tiden avsevärt genom att tydligt visa vad som är viktigt att kunna! Hur många nyanställda får en bra introduktion till de viktigaste kompetenserna för sin anställning när de först introduceras? Ärligt – hur många får det?

I större företag och organisationer finns det oftast en introduktionsutbildning som lär ut om arbetsplatsen, regler och policies mm – väldigt övergripande och lika för alla.

Men hur många företag har en lika noga introduktion på varje avdelning, för varje unik individ, för att sätta sig in i nya jobbet snabbt?

 

Hitta era kritiska kompetenser!

Genom att med jämna mellanrum analysera en avdelnings kritiska kompetenser och se till att det alltid finns fler medarbetare som har kunskap undviks sårbarhet när någon t.ex. slutar. Men hur gör man det i en slimmad organisation där allt ska gå fortare och fortare att genomföra och det blir mindre och mindre pengar till varje enskilt moment?

Först och främst – se till att det finns en utbildningsplan färdig för din avdelning som du kan plocka utbildningar från för att anpassa till nyanställdas konkreta arbetsuppgifter. På ett större företag – se till att det finns en utbildningsväg definierad och gärna många kortare e-utbildningar som en nyanställd kan gå igenom för att ha en bra grund att stå på. Men framförallt:

Skriv ned kompetens för kompetens
som är kritisk för din verksamhet!
Håll kartan uppdaterad!

Vid varje nyanställning definiera 5 max 6 av dessa kritiska kompetenser som du vill att den nyanställde ska ha/få.

Ta sedan varje kritisk kompetens för sig och:

  1. Plocka ut den första kompetensen i den ”kartan”.
  2. Vem kan förmedla den kompetensen vidare?
    Olika personer för olika kompetenser som den här nyanställde behöver.
  3. Gör den personen till mentor/handledare för den specifika kompetensen
  4. Sätt ett datum då den nyanställde ska ha den här kompetensen
    (vilken nivå och konkret vad han ska kunna utföra då datumet infaller)
    se till att både mentorn och nyanställd är ok med datumet.
  5. Be den nyanställde och mentorn att göra en aktivitetsplan fram till det satta datumet.
  6. Följ upp hur det går under tiden.
  7. Vid datumet – se till att den nyanställde får ansvaret för att utföra det kompetensen är menat att tillföra så att du kan se att hen har uppnått målet.
  8. Gör så med alla de kritiska kompetenser som den nyanställde ska ha och du har en medarbetare som är i full gång på minst halva tiden som det annars skulle ta

Vill du ha hjälp att definiera vilka kritiska kompetenser som finns på din avdelning eller annan hjälp med kompetenshantering – hör av dig, vi kan kompetensöverföring.