Kompetensprofiler eller jobbeskrivningar – ska man ha det?

För några veckor sen skrev jag om hur ni tar fram kompetensprofiler och jobbeskrivningar. Det finns förstås flera aspekter på hur bra en jobbeskrivning egentligen är. Jag fick en del återkoppling efter det inlägget som gjorde att jag började fundera.   Frågan är om man ska ha jobbeskrivningar överhuvudtaget? Kan det bli för fastslaget vad jag ska göra i mitt jobb? Har ni någon gång hört en medarbetare säga:  ”ok men det här ingår inte i mitt jobb, så…” ? I så fall har man ju missat målet med att ha koll på utveckling och kompetenser för att uppnå de affärs- och verksamhetsmål som vi ska satt upp – eller hur?   Vad händer om vi inte har fasta jobbeskrivningar – kan vi nå våra affärs- och verksamhetsmål bättre då?   Kan vi istället fråga oss: Vilka utmaningar har vi som företag/organisation? Vad betyder det för min avdelning – hur ska vi jobba för att nå företagets/organisationens utmaningar? Vad betyder det för min personal – var ska den vara för att hantera utmaningarna? Hur står de rustade idag för att nå alla utmaningar? Hur kommer vi till önskat läge (som det ser ut nu)? Blir det helt enkelt för fyrkantigt med fasta jobbeskrivningar och kompetensprofiler som de ser ut idag? Eller är det så att om vi lägger in rätt saker i önskad kompetensprofil så kan vi jobba mot nya utmaningar hela tiden på ett strukturerat sätt?   Jag ställer frågan till er – du får gärna skriva en kommentar nedan! Behöver vi jobbeskrivningar som de ser ut...
Vad är egentligen lagom stress?

Vad är egentligen lagom stress?

Det är lätt att hitta artiklar om stressrelaterade sjukdomar, om medarbetare som har ”gått in i väggen”, om organisationer som pressar sina medarbetare för hårt, om… Men bara ett fåtal om den goda stressen. Det svåra är att hitta balansen. Hur vet vi att våra medarbetare har rätt balans av stress och vila? Nyligen läste jag en artikel som jämförde stress med motion eller humor. Uppenbarligen triggar vi samma sorts reaktioner i kroppen när vi motionerar eller av humor som när vi stressar. Precis som vid motion behöver vi återhämtning för att inte helt köra slut på oss. Den berömda väggen kan vi ju också se vid extrem fysisk ansträngning. Lagom med stress ger både energi och lust. För lite att göra kan också skapa stress, eller ibland apati. Det är svårt att få något som helst gjort om vi har alldeles för lite att göra. När vi har så mycket att göra att det alltid finns något som ligger på, men som inte känns överväldigande, då mår vi som bäst och producerar som mest. Du kan läsa mer om vad du som chef kan göra för att underlätta för dina medarbetare att återhämta sig...
Så här får du en mer motiverad organisation

Så här får du en mer motiverad organisation

De där gångerna när det känns helt omöjligt att ta sig ur soffan för att, ta en promenad, åka till affären, städa ur skafferiet, hälsa på farmor… oavsett vad undrar åtminstone jag varför det ibland känns så otroligt omöjligt. Det som gör motivation ännu mer spännande är förstås hur det påverkar vår arbetsprestation. Vad är det som gör att en del presterar mer och andra mindre. Jag hittade en artikel och har delvis översatt den här: (artikeln i sin helhet hittar du här.) Det finns tre motiveringsfaktorer som ökar prestationen – ”play”, ”purpose” och ”potential” medan det finns tre som minskar prestationen ”emotional pressure”, ”economic pressure” samt ”innertia”. Framgångsrika organisationer är duktiga på att använda de positiva faktorerna medan de undviker de negativa.   Direkta motiverande faktorer (positivt) Play – är när du är motiverad av innehållet i ditt jobb. Du arbetar för att du tycker det är roligt. En lärare som uppfyller Play älskar att lära ut, skapa lektionsplaner, prov eller att försöka hitta bästa sättet att nå fram till varje enskild elev. Play står för vår förmåga att lära in, nära knuten till nyfikenhet, experimentlusta och att försöka lösa svåra utmaningar. Purpose– är när resultatet av det du gör stämmer med din identitet och dina värderingar. Du arbetar för att du värdesätter det ditt arbete åstadkommer. Till exempel: en lärare som definieras av Purpose brinner för att lyckas uppnå de mål som finns för varje elev och att lyckas påverka i positiv riktning. Potential– är när resultatet av ditt arbete också är positivt för dig som individ. Med andra ord, ditt arbete påverkar din egen potiential. En person med potential som motivator kanske arbetar som...
7 tips för strategiskt personalarbete

7 tips för strategiskt personalarbete

Vi vet att det kan låta cyniskt att arbeta strategiskt med medarbetarfrågor. Det borde väl vara mer en mjuk och humanistisk fråga. Faktum är att hur vi än vrider och vänder på frågan, är personalen normalt vår största utgiftskälla. Det gäller att se till att den personal vi har och den vi kommer att rekrytera är så givande som möjligt. För oss betyder att arbeta strategiskt allt från att ta hand om och hitta talanger som stärker vår organisation till hur vi snabbt får nyrekryterade produktiva till att utveckla befintlig personal och mycket mer som: prestationsuppföljning medarbetarsamtal lönesamtal karriärvägar kompensationer policies successionshantering avslutning hantering av f.d. anställda som ni kanske vill ha tillbaka en dag För oss är det Talent Management – som ska gå i takt med affärs/verksamhetsplan. För att börja arbeta strategiskt behöver ni:   1 Frigöra tid Det är lätt att lägga det mesta av sitt strategiarbete på budget, resultat, marknad och produkt- eller tjänsteutveckling. Men att ta fram en plan för hur ni arbetar med er personal och kommande personal kan vara nog så avgörande för framgång. Första gången kan det vara en god investering att ta in en konsult som kan ställa de kritiska och avgörande frågorna.   2 Få ledningen med på tåget Det kan låta som en kliché, men faktum är att det är många gånger som entusiastiska HR-avdelningar får chans att påbörja ett ambitiöst strategiarbete, men någonstans på vägen var hela ledningen inte riktigt med. Det är faktiskt något som rör HELA organisationen.   3 Kommunicera mera Som alltid är det viktigt att dela med sig av vad ni tänker göra, hur och varför....
Det är dags att höja HR-frågornas värde!

Det är dags att höja HR-frågornas värde!

Att Mentens brinner för att alla anställda ska ha rätt kompetens har nog ni förstått. Men det finns en önskan att företagen också kunde se att det är en strategisk investering att alltid arbeta parallellt med HR-frågorna i alla delar av verksamheten. Tyvärr är det rätt nedslående hur få företag som faktiskt inkluderar HR-frågorna i beslutsfattandet. Titta här, några axplock från Oxford Economics och Phoenix Strategic Performance. Bara 22% anser att HR är med i strategiarbetet 28% anser sig vara rådgivare till ledningen men är sällan med i besluten 26% tillfrågas aldrig om verksamhets- eller affärsplaner 24% anser att de blir informerade först när beslut redan blivit fattade Jag måste citera från samma undersökning: ”Problems starts at the top, or more accurately, with lack of access to the top.” Du kan läsa hela undersökning...