tangentbord

Det är nog varje arbetsgivares dröm att alla medarbetare är helt engagerade i sitt arbete och i organisationen. Många medarbetarundersökningar försöker mäta anställdas nöjdhet, trivsel och förstås engagemang. Det är inte alltid det lättaste.

 

Vad är egentligen engagemang?

Quantum Workplace definierar engagemanget i tre P:n: Preach, Plan and Pursue. Alltså medarbetare som både vitt och brett talar gott om sin arbetsplats, planerar för att ta sig vidare i karriären inom organisationen och den anställdes ansträngningar att lägga in det där lilla extra.

Enligt samma företag krävs det två mätnivåer för att riktigt få kläm på engagemanget. Det krävs ankarpunkter och drivkrafter. Ankarpunkterna är diagnosen som tar reda på nivån av engagemang men inte ger svar på vad som krävs för att få till en förbättring. Genom rätt frågeställningar utifrån drivkrafter kan företaget ta reda på vad som krävs för att öka engagemanget.

För att förbättra medarbetarengagemanget måste du veta mer än hur stämningen är just nu. Det underlättar om du har en trend att gå efter. Med andra ord. Det går inte att göra en medarbetarundersökning om engagemang en gång – utan måste vara en återkommande del i den årliga undersökningen.

Det händer alldeles för ofta att företag bara agerar på de kommentarer som kommer fram i undersökningen. Även om det kanske är det lättaste sättet att börja är det inte alltid rätt väg att gå. Främst för att det oftast är den som ”skriker högst” som uttrycker sin åsikt även i skriftliga undersökningar. Med det sagt ska de självfallet inte ignoreras.

Här får du några tips på hur du kan hantera dina öppna svar i undersökningen:

  1. Behåll anonymiteten
    Medarbetarundersökningar är anonyma av en anledning. Om du bryter den anonymiteten bryter du inte bara ett löfte, utan också möjligheten att skapa engagemang eftersom förtroende är en stor del av medarbetarengagemanget.
  2. Fokusera på statistiken
    Även om kommentarerna som sagt är lättast att tolka, håll koll på vad siffrorna bakom egentligen säger. Kommentarerna ska bara understryka det dina siffror ger. Hur många är det egentligen som tycker något?
  3. Leta efter återkommande teman
    Kan du sortera dina svar i olika teman eller frågeställningar underlättar det att hitta lösningar som kan spänna över flera förbättringspunkter. Se igenom siffrorna.
  4. Leta efter förbättringspunkter
    Det är lätt att försöka identifiera vem som har sagt vad, men det är oväsentligt. Det du vill ta reda på är åsikter och idéer som kan föra er organisation framåt.

 

Undersökningar är till för att börja agera

Jag vet inte hur många anställda jag har mött genom åren som vittnar om att både utvecklingssamtal och medarbetarundersökningar är bortkastad tid. Det händer inget efteråt. Planer kan skrivas ner och undertecknas men genomförs alldeles för sällan. Bara genom att visa ditt eget engagemang för att verkligen vilja göra förbättringar och agera utifrån det kan du skapa verkligt engagemang.

Om du verkligen är angelägen om att öka engagemanget bland dina anställda måste du också se till att chefer och/eller du själv tar ansvar för att förbättringar genomförs. En del organisationer tar det så långt som att göra det till nyckeltal i utvärderingar och också vara bonusgrundande i lönesamtalen.

Koppla ihop företagets analys av nyckeltal med engagemanget. När du ser resultat på andra delar blir det lättare att motivera och fokusera på engagemanget. Titta t.ex. på omsättning, kundnöjdhet, personalhälsan och produkt-/tjänstekvalitet.

Egentligen borde det vara självklart. Medarbetare som älskar sin arbetsplats är också mer måna om att göra ett bra arbete. Det visar sig nästan alltid som svarta siffror på sista raden.

Avslutningsvis – lägg mer tid på att verkligen genomföra förbättringar än att ständigt utvärdera, mäta och skapa processer eller system. Verkligt engagemang syns i agerandet, inte i mätandet.

Vill du läsa hela rapporten från Quantum Workplace hittar du den här nedanför.

10 sätt_How-to-Increase-Employee-Engagement