Varför är en bra och strukturerad kompetenshantering oerhört viktig för högpresterande organisationer? Jo, för genom rätt kompetenshantering skapar du möjlighet inte bara att synliggöra talanger att satsa på utan också identifiera kompetenser och mätbara beteenden hos högpresterare – inte bara VAD de gör utan också HUR de gör det. Genom att definiera och identifiera kompetenser för en specifik roll får man en objektiv och gemensam referensram.

// Ulla Folgerö

 

 

 

En jämförelse mellan att ha och inte ha en strukturerad kompetenshantering:

En vanlig medarbetarbeskrivning

Du ska vara kundfokuserad, vilket innebär att

  • vara uppmärksam på kundens behov och tillgodose behoven
  • ??

En kompetensbaserad medarbetarbeskrivning

Du ska vara kundfokuserad, vilket innebär att

  • tydligt visa kunden att hens synpunkter och perspektiv är viktiga
  • löpande hålla kunden uppdaterad på hur produkter/tjänster utvecklas
  • löpande hålla kunden uppdaterad på hur produkten/tjänsten kan hjälpa dem i deras verksamhet
  • utveckla våg egen service, leverans och process för kundens bästa

Högpresterande medarbetare

De mest högpresterande medarbetarna definieras inte bara av hur de beter sig, utan också vad som motiverar dem, vad de vill ha. Att vara framgångsrik på sin arbetsplats handlar lika mycket om motivation som om beteende.

Det kan vid en första anblick se ut som om det är lätt att identifiera de mest lovande medarbetarna. Ni vet, de där som alltid ser ut att vilja flyga högt och nå långt. Men innan ni investerar tid och pengar i deras utveckling kan det finnas anledning att ta en extra titt på vad det är som driver dem.

SHL Talens Measurements undersökningar visar att anställda som visar sex särskilda drivkrafter och två viktiga beteenden har 11 gånger större chans att nå en ledande position än de som har färre.

 

De 6 drivkrafterna är:

  1. Fördjupning – de här personerna föredrar roller som kräver ett engagemang som går djupare än det vanliga
  2. Aktivitet – de föredrar också snabb arbetstakt med många parallella arbetsuppgifter
  3. Påverkan – de vill ha inflytande och påverka hur saker och ting ska genomföras
  4. Intressant – de letar efter roller och uppdrag som ger variation och stimulans
  5. Flexibilitet – de söker efter arbetsmiljöer som är mer flytande och mindre strukturella
  6. Autonomi – de lockas av roller som gör de ansvariga för sin roll men oberoende av hur de utför sitt ansvar

 

Beteenden

Men motivationen är bara en del av historien. Organisationer som söker efter högpresterande medarbetare måste också leta efter en del beteenden som stödjer de 6 drivkrafterna. Forskning visar att anställda har störst sannolikhet att lyckas uppvisar följande beteenden:

  1. Tar initiativ och ansvar – de är normalt mer villiga att ta en kalkylerad risk för att förverkliga en möjlighet och tar gärna ansvarsfulla befattningar där de lyckas samordna och påverka uppgifter, projekt och mål.
  2. Når mål och driver sin egen utveckling – de drivs av mål och investerar villigt i sin egen personliga utveckling.

Genom att bedöma medarbetare utifrån både drivkrafter och beteenden kan du på ett tillförlitligt sätt förutsäga vilka som kommer att återbetala din investering och där du får en hög utvecklingspotential.