Våra anställda är våra bästa ambassadörer, eller borde vara.

I alldeles för många organisationer är avdelningar och deras arbetsuppgifter avdelade med vattentäta skott. Den ena avdelning vet inte vad den andra gör och det finns föga chans att medarbetarna delar med sig och sprider det goda som finns i organisationen. Marknadsavdelningen skapar innehåll med klatschiga rubriker. Säljavdelningen besöker kunder och skapar måltal för varje säljare. Personalavdelningen utvecklar i bästa fall den kompetens organisationen har, i sämsta fall administrerar löner och semestrar. När varje avdelning så intensivt fokuserade på just sina mål har vi ofta en begränsad förståelse för vad våra medarbetare faktiskt bidrar med. Som ett resultat av det kanske vi inte når målet att helheten är större än de individuella bitarna. Vi blir helt enkelt bolag i bolaget. Personalen vill engagera sig Lyckligtvis finns det undersökningar som visar att de allra flesta vill vara mer involverade och införstådda med vad som pågår på sin arbetsplats. Med dagens moderna intranät borde det vara en lätt sak att åtgärda. Med större insikt finns det också möjlighet att fler vill bidra med att dela vidare i sina nätverk allt det goda som händer inom er organisation. Visste ni att enligt en gallupundersökning så är engagerade medarbetare 22% mer produktiva, samtidigt som det är mer punktliga, mer närvarande och mer benägna att stanna längre på sin tjänst. Bara win-win alltså. Men de kan också vara en del i byggandet av varumärket. Många av dina anställda har 100-tals kontakter på sociala medier och delar regelbundet med sig av sitt liv och sina tankar. Eftersom en personlig rekommendation fortfarande är det sätt som slår all annan marknadsföring är personalen viktig i den externa...

5 saker osäkra chefer gör

Som vi alla är medvetna om så gör sällan titeln chef dig till en ledare. Dvs en person som medarbetare och personal gärna följer. Olyckligtvis finns det många chefer som inte har en aning om hur du bör vara som ledare och vad du gör när du leder. I värsta fall trycker de ner sina medarbetare genom att kritisera på detaljnivå istället för att inspirera så att de når sin fulla potential. Har du en chef som inte uppmuntrar dig till att utvecklas ska du kanske fundera på att byta jobb, eller iaf byta chef. Här är några saker som utmärker en svag chef istället för en stark ledare. 1  –  De övervakar sin personal Chefer med ingen eller ringa ledarskap vet helt enkelt inte vad de ska göra. Det är lätt hänt att de bara tittar på sin personal när de jobbar. För personalen känns det både förnedrande och som om de blir övervakade, att de inte blir litade på. Jag har en kollega som berättade om när hon skrev ett nyhetsbrev med chefen hängande över axeln. Medans hon skrev texten på skärmen kommenterade och redigerade chefen texten direkt. Då kan vi prata om övervakning. Dåliga chefer som inte vet bättre kanske tror att deras tid bäst spenderas genom att övervaka och kritisera sina medarbetare medan de jobbar. 2  –  De fjäskar för högre chefer Ett sätt att identifiera en chef som är osäker i sin roll är att iaktta hur hen agerar med sin egen chef. En chef eller ledare som är säker i sin roll vågar ifrågasätta och kritisera sin egen chef. Den säkre ledaren tror...

Undvik de vanligaste felen i en jobbansökan

Visste du att det finns undersökningar som visar att rekryterare vid en första koll bara lägger 6 sekunder på varje ansökan. Ni vet den där första scanningen för att se om det verkar finnas något som sticker ut. Det som redan här kan göra att du hamnar i papperskorgen är konstig formatering och uppenbara stavfel. Första intrycket är avgörande Hur din ansökan ser ut är mer viktigt än du kanske anar. Om det nu är så att de sneglar på din ansökan en första gång i bara några sekunder förstår du nog att det kan vara avgörande om du har en layout som fångar blicken åtminstone någon millisekund till. Nyligen såg jag en ansökan som hade tagit fasta på att det skulle finnas lika mycket luft som text. Men som för alla regelverk, det finns alltid undantag som bekräftar regeln. Jag menar… Vad händer om vi gör ett nytt stycke för varje mening? Plötsligt så känns det svårt att läsa. Det blir svårt att följa vad som hänger ihop med vad. Luften är nu mer överflödig än givande. Enkelrader är ett stort nej-nej! Det kan finnas en rad någonstans som står för sig själv för att den behöver sticka ut. Innehållet är så viktigt att ända sättet att understryka innebörden är att skapa luft runtomkring. Annars, en eller ett par meningar i varje stycke känns mer relevant. Ditt mål är normalt helt ointressant Fast det är klart, det beror ju på – om målet är att få företaget du söker till att blomstra och utvecklas kan det vara ok. Men att sätta dina personliga mål i fokus, och som...

Kompetensprofiler eller jobbeskrivningar – ska man ha det?

För några veckor sen skrev jag om hur ni tar fram kompetensprofiler och jobbeskrivningar. Det finns förstås flera aspekter på hur bra en jobbeskrivning egentligen är. Jag fick en del återkoppling efter det inlägget som gjorde att jag började fundera.   Frågan är om man ska ha jobbeskrivningar överhuvudtaget? Kan det bli för fastslaget vad jag ska göra i mitt jobb? Har ni någon gång hört en medarbetare säga:  ”ok men det här ingår inte i mitt jobb, så…” ? I så fall har man ju missat målet med att ha koll på utveckling och kompetenser för att uppnå de affärs- och verksamhetsmål som vi ska satt upp – eller hur?   Vad händer om vi inte har fasta jobbeskrivningar – kan vi nå våra affärs- och verksamhetsmål bättre då?   Kan vi istället fråga oss: Vilka utmaningar har vi som företag/organisation? Vad betyder det för min avdelning – hur ska vi jobba för att nå företagets/organisationens utmaningar? Vad betyder det för min personal – var ska den vara för att hantera utmaningarna? Hur står de rustade idag för att nå alla utmaningar? Hur kommer vi till önskat läge (som det ser ut nu)? Blir det helt enkelt för fyrkantigt med fasta jobbeskrivningar och kompetensprofiler som de ser ut idag? Eller är det så att om vi lägger in rätt saker i önskad kompetensprofil så kan vi jobba mot nya utmaningar hela tiden på ett strukturerat sätt?   Jag ställer frågan till er – du får gärna skriva en kommentar nedan! Behöver vi jobbeskrivningar som de ser ut...
Vad är egentligen lagom stress?

Vad är egentligen lagom stress?

Det är lätt att hitta artiklar om stressrelaterade sjukdomar, om medarbetare som har ”gått in i väggen”, om organisationer som pressar sina medarbetare för hårt, om… Men bara ett fåtal om den goda stressen. Det svåra är att hitta balansen. Hur vet vi att våra medarbetare har rätt balans av stress och vila? Nyligen läste jag en artikel som jämförde stress med motion eller humor. Uppenbarligen triggar vi samma sorts reaktioner i kroppen när vi motionerar eller av humor som när vi stressar. Precis som vid motion behöver vi återhämtning för att inte helt köra slut på oss. Den berömda väggen kan vi ju också se vid extrem fysisk ansträngning. Lagom med stress ger både energi och lust. För lite att göra kan också skapa stress, eller ibland apati. Det är svårt att få något som helst gjort om vi har alldeles för lite att göra. När vi har så mycket att göra att det alltid finns något som ligger på, men som inte känns överväldigande, då mår vi som bäst och producerar som mest. Du kan läsa mer om vad du som chef kan göra för att underlätta för dina medarbetare att återhämta sig...
Konsten att delegera

Konsten att delegera

Hur många gånger har du tänkt: ”Det går fortare om jag gör det själv”? Personligen är det fler gånger än jag kan räkna. Men jag har lärt mig att släppa kontrollen och inser att på sikt tjänar organisationen på att vi delegerar.  Den första gången, kanske andra och tredje gången också, tar lite längre tid än om vi gör det själva, so what? Det finns många anledningar till att vi väljer att ”göra själva” istället för att delegera. Orsaken är egentligen egal, det viktiga är att komma till insikt om de vinster en organisation kan göra när rätt uppgifter börjar spridas. Här får du delegeringens fem budord och en artikel som förklarar varför du bör börja delegera. 1  –  Släpp kontrollen Det krävs att du vågar släppa kontrollen om du ska bli riktigt duktig på att delegera. Om du funderar ut vad det värsta är som kan hända och har en plan för hur det kan åtgärdas de första gångerna, brukar det gå lättare. 2  –  Tänk långsiktigt Delegering lönar sig mer än du tror. Kanske inte första gången du delegerar, men längre fram på vägen har du igen det mångfalt. 3  –  Förklara syftet Du måste alltid förklara vad som ska uppnås med uppgiften, det är en förutsättning för att det ska lyckas. Det är resultatet som är det viktiga, inte hur ni kommer dit. Det är lätt att också tro att vägen dig måste vara samma som du hade valt. 4  –  Tänk effektivt Delegering är ett måste när du anställer, varför ska du annars anställa? Medarbetare är där för att fylla en funktion i organisationen. Ju...
9 steg till kompetensprofiler

9 steg till kompetensprofiler

Det förvånar mig varje gång jag coachar en chef eller ledare inför utvecklingssamtal eller strategiarbete rörande kompetens- och medarbetarutveckling, att så få själva har en tydlig bild av vad som behövs. Många gånger kommer förslag på utbildningar från medarbetarna själva – utifrån ambition och intresse, snarare än vad som är mest gynnsamt för organisationen. Varje lyckosamt initiativ kring kompetensprofiler börjar med att utveckla själva jobbprofilerna. När du väl har definierat era jobbprofiler och vilka kompetenser som krävs för att vara framgångsrik i respektive roll så har du en bra bas att stå på för alla dina HR-aktiviteter inklusive rekrytering, medarbetarutveckling och karriärvägar. Definiera Definiera målet Ha en klar bild över vad du förväntar dig att uppnå med ditt kompetensarbete. Kompetenser kan ha en mängd olika mål t.ex att uppnå tydliga affärsmål, hjälpa till med förändringar, behålla duktiga medarbetare eller att utveckla medarbetare. Definiera arkitekturen för era kompetenser Varje arkitektur bygger på organisationens egna mål och interna processer. En arkitektur består av en samling regler för att säkerställa att era jobbprofiler är tydliga, lätta att kommunicera och effektiva. Sätt en tidsram för arbetet Var realistisk när du sätter tidsramen och räkna med hur komplext arbetet kommer att bli samt hur många deltagare du har tänkt dig att få med i arbetet. Identifiera Identifiera deltagare och ambassadörer för arbetet Det behöver inte vara deltagare från alla delar av organisationen, men insyn och förståelse för olika funktioner är nödvändigt. Engagera Engagera organisationen Kommunicera projektets fördelar, målsättningar och vad du förväntar dig ska hända då arbetet är klart. Kommunikation är A och O för ett lyckat projekt. Ta fram Dags att börja jobba på själva jobbprofilerna Se...
God Jul & Gott Nytt År!

God Jul & Gott Nytt År!

  Som många med oss tycker vi om julen och ser fram mot ett nytt år. Det finns alltid anledning att se tillbaka på året som varit, samla erfarenheter och fundera på förbättringar och justeringar inför framtiden. Men just i stunden, precis under jul- och nyårshelgen, tycker vi att det räcker med att bara vara. Därför säger vi bara: God Jul och ett riktigt Gott Nytt År. Vi ses 2016!   Ulla och Anna...
Våga be om högre lön!

Våga be om högre lön!

Jag kommer ihåg första gångerna jag skulle förhandla om högre lön. Så här i efterhand kan jag konstatera att det aldrig var prat om någon förhandling. Alldeles för ofta går vi in i något som borde vara en förhandling men på något sätt känns som om allt är bestämt på förhand. Dessutom är det alldeles för många som går in i en löneförhandling och är tveksamma om de faktiskt är värda några kronor extra. Efter många år i branschen vet jag att det inte spelar någon roll på vilken medarbetar- eller chefsnivå du ligger. Många kämpar med sin självkänsla och sina argument för en högre lön. Flera upplever att de har varit hängivna, lojala och under lång tid gjort sitt jobb mycket bra , men det har liksom aldrig synts i lönekuvertet. Vad händer när flera kollegor lämnar företaget och ersätts med nya och du inser att de nyanställda har fått högre lön än vad du har? Först kanske det är något som du slår bort, men så småningom börjar det gnaga. ”Varför blir aldrig du erbjuden en högre lön? Ser de inte hur hårt du arbetar?”   Du är värd mer Det lätt att tappa lusten och orken. Plötsligt kanske det börjar bli befogat att inte ge dig högre lön, för nu visar du inte längre entusiasm och engagemang, det lönar sig ju iaf inte. Det är då du måste få skeppet att vända, annars är det lika bra att du också ser dig om efter en ny skuta. Att vara kvar i en organisation där du inte längre presterar med glädje och självklarhet tar mer på krafterna än vad...
Så här får du en mer motiverad organisation

Så här får du en mer motiverad organisation

De där gångerna när det känns helt omöjligt att ta sig ur soffan för att, ta en promenad, åka till affären, städa ur skafferiet, hälsa på farmor… oavsett vad undrar åtminstone jag varför det ibland känns så otroligt omöjligt. Det som gör motivation ännu mer spännande är förstås hur det påverkar vår arbetsprestation. Vad är det som gör att en del presterar mer och andra mindre. Jag hittade en artikel och har delvis översatt den här: (artikeln i sin helhet hittar du här.) Det finns tre motiveringsfaktorer som ökar prestationen – ”play”, ”purpose” och ”potential” medan det finns tre som minskar prestationen ”emotional pressure”, ”economic pressure” samt ”innertia”. Framgångsrika organisationer är duktiga på att använda de positiva faktorerna medan de undviker de negativa.   Direkta motiverande faktorer (positivt) Play – är när du är motiverad av innehållet i ditt jobb. Du arbetar för att du tycker det är roligt. En lärare som uppfyller Play älskar att lära ut, skapa lektionsplaner, prov eller att försöka hitta bästa sättet att nå fram till varje enskild elev. Play står för vår förmåga att lära in, nära knuten till nyfikenhet, experimentlusta och att försöka lösa svåra utmaningar. Purpose– är när resultatet av det du gör stämmer med din identitet och dina värderingar. Du arbetar för att du värdesätter det ditt arbete åstadkommer. Till exempel: en lärare som definieras av Purpose brinner för att lyckas uppnå de mål som finns för varje elev och att lyckas påverka i positiv riktning. Potential– är när resultatet av ditt arbete också är positivt för dig som individ. Med andra ord, ditt arbete påverkar din egen potiential. En person med potential som motivator kanske arbetar som...